當涉及到客戶體驗轉換時，杭州品牌策劃公司的企業(yè)中是否有一個炙手可熱的平臺？還是每個人都對事物的現(xiàn)狀感到滿意？無需更改您的業(yè)務方式？領導者如何表現(xiàn)自己？您的人民如何得到治療？最近，我一直在寫一些關于業(yè)務自滿的文章，包括我兩周前的最后一篇帖子。

在與客戶合作進行轉型的過程中，我經常回顧Kotter的領導變革的8個步驟。我以前（在較高級別上）寫了該過程如何應用于客戶體驗轉換。經常引起我共鳴的第一步是第一步，尤其是它涉及到獲得管理者的承諾，最終涉及到員工的認同：營造一種緊迫感。

Kotter在他的《領導變革》一書中列舉了自滿的九個理由，通常與無能或無知的領導者無關。相反，他們的重點放錯了地方或被誤導了，他們陷入了“不在我的部門中”的心態(tài)，或者他們選擇相信事情會變得更好（貌似靠自己）。

杭州品牌策劃公司援引的第一個理由是缺乏燃燒的平臺或重大的可見危機。您企業(yè)中最炙手可熱的平臺是什么？顧客要走了。員工要離開了。成本在上升。流程不合時宜。文化是一團糟。破產。即將進行敵對收購。選一個。他們都不好。缺少所有這些，您會發(fā)現(xiàn)自己擁有自滿和無法建立和驅動Kotter所表示的緊迫感的第一源，而緊迫感是變更管理的第一步。換句話說，如果情況還不錯，為什么我們要改變呢？第二個原因是可見資源過多。錯誤的希望感也許是這個更好的名字。這意味著有很多豪華的家具，特權，聚會，旅行和活動。事情必須是積極的，因為看起來我們做得很好，也就是說，我們花了很多錢。

總體性能標準低是第三個原因。性能標準是相對的，不能一成不變地討論。今年杭州品牌策劃公司的NPS可能上升了3點，但也許去年您比前一年下降了10點。與其他行業(yè)相比又如何呢？第四個原因與組織結構有關，該組織結構使員工專注于狹窄的功能目標，而不是更廣泛的業(yè)務目標和成果。部門目標和指標很好，但是它們都必須與更大的范圍，整體業(yè)務目標緊密結合。下一個是最喜歡的一個：關注錯誤性能指標的內部測量系統(tǒng)。同樣，他們傾向于集中精力于部門或過于簡單的目標，而這些目標不一定會牽扯進大局，這給人一種錯誤的感覺，那就是一切都很好。

外部原因缺乏足夠的性能反饋是第六個原因。如果杭州品牌策劃公司沒有聽取客戶，供應商或股東的意見，而沒有聽取他們的表現(xiàn)，那么杭州品牌策劃公司將失去一個巨大的機會來發(fā)現(xiàn)所有情況是否真的很好。由內而外的思考而不是由內而外的思考控制著一天。如果業(yè)務成功，領導者通常會變得自大，并認為他們不需要聽取組織外部的任何人的聲音。直到他們需要。

我還要在這里補充一點，如果您不聽取員工的意見，增強員工的能力，允許他們進行創(chuàng)新并找到方法來做得更好或以不同的方式解決客戶問題，那么自滿情緒也隨之而來。Kotter表示自滿的第七個理由是殺死壞消息的信使，低坦率，低對抗的文化。解決原因6和引入外部觀點的任何嘗試均被視為叛國。

否認。第八個原因全都與否定有關：人性具有否認的能力，尤其是在杭州品牌策劃公司已經很忙碌或壓力很大的情況下。我們不想聽。我們沒有聽到。因此它一定不存在。我們很忙，所以如果我們忽略問題而不是做一些事情，我們將不會再做很多工作。（也許它會消失。）這是頭腦中的邏輯。

最后，原因九也是我以前寫過的理由：高級管理層的演講太愉快了。我寫的帖子“積極”不是策略。您的問題不會僅僅因為每個人的行為都像消失了而消失。除非這意味著努力，痛苦，困難，否則世界上沒有什么值得或不值得做的……我一生中從未羨慕過過輕松生活的人。我羨慕許多人過著艱難的生活，過著幸福的生活。